¿Qué métricas de reclutamiento debes utilizar en los procesos de tu empresa?

¿Qué métricas de reclutamiento debes utilizar en los procesos de tu empresa?

Como profesionales de la gestión de personal, es necesario cambiar nuestra manera de pensar en relación a los procesos de contratación, mirar más allá de las métricas tradicionales como es el costo por contratación.

El valor de las métricas de reclutamiento

Existen otras métricas menos utilizadas actualmente, pero que de hecho, pueden ayudarnos a dilucidar más fácilmente áreas de oportunidad, tanto en las fuentes de dónde estamos reclutando como del proceso de entrevista.

Las métricas de reclutamiento deben de estar muy enfocadas a performance, y enviar señales, de tal manera que podamos detectar áreas de oportunidad de forma pertinente, investigar más a fondo y corregir errores.

Para que un equipo descubra qué métricas se van a utilizar, deben comenzar por hacerse preguntas acerca de su proceso de contratación:

¿Tenemos suficientes candidatos calificados? ¿Nuestro proceso de entrevista es eficiente? ¿Estamos cerrando al tipo de candidatos que queremos contratar?

Calidad en cada paso del proceso

Es común medir cuántos aplicantes son proporcionados por determinada fuente, pero tal vez sería más importante medir qué tan lejos en el proceso de contratación llegan los aplicantes de cada fuente: es decir, la calidad de la fuente.

Algunos tableros o sitios web de ofertas laborales te pueden dar un gran volumen de aplicantes, pero eso no necesariamente significa que sean perfiles relevantes al puesto.

Por ejemplo, si una compañía recibe 30 aplicantes de un sitio web de ofertas laborales y 12 aplicantes de un programa de referencias in-house, uno podría asumir que el sitio web es más valioso. Pero si sólo seis de los aplicantes provenientes del sitio web logran llegar a la entrevista, y seis de las referencias in-house logran llegar a la misma etapa, entonces el programa de referencias in-house es un canal más valioso.

Los datos recolectados en cuanto a la calidad de las fuentes debe ser usada para planear presupuestos de reclutamiento de manera más efectiva, realinear procesos de reclutamiento y lograr que los gerentes inviertan más en las fuentes que resultan más efectivas.

Estos datos tienen un impacto directo en publicidad y en gasto de tableros y sitios web de ofertas laborales y vice versa, y debería ser una gran influencia sobre el tiempo que invertimos en distintas fuentes para encontrar candidatos. Se ha demostrado que las empresas que más invierten en publicidad obtienen tasas más altas de respuesta a ofertas de empleo; todo está conectado.

Cerrando el trato

Otra cosa que ayuda es hacer encuestas online en cada fase, desde la aplicación del candidato, hasta las entrevistas de cierre.

Es importante hacer encuestas en cada paso, no sólo al final, ya que regularmente los insights más importantes provienen de candidatos que se quedaron a mitad del proceso. Esto permite tener una noción de lo que estamos haciendo bien, y lo que podemos mejorar.

El reclutamiento tiene todo que ver con buena coordinación de tiempos (muchos le dirían “timing”), ya sea este bueno o malo. Puede ser que el reclutador esté haciendo bien su trabajo, y que el cuello de botella se esté creando a nivel de gerente, al retrasar entrevistas. Si el proceso se está retrasando en alguna fase, o con algún candidato en particular, a través de las encuestas es fácil identificar y corregir.

Queremos agregar, por último, que la tasa de aceptación de la oferta es muy poderosa como instrumento de medición, esta métrica captura todo lo que ha sucedido a lo largo del proceso.

El porcentaje de candidatos que acepta la oferta revela si la experiencia de reclutamiento fue buena y si le dio una buena impresión de cómo es trabajar para la compañía, si esta los hizo sentir acogidos y si fue transparente en cuanto a procesos y compensaciones.

Cuéntanos, ¿Qué crees es lo más importante en materia de métricas de reclutamiento, en tu opinión?

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